ビルメンテナンス業界のことは、どのくらい分かっていますか？
設備管理・清掃・警備の職種の違い、日常点検と法定点検の区別、電気主任技術者やビル管理士の位置づけ、常駐と巡回の働き方の違いを前提に企画します。初回の打ち合わせで業界の説明から始めていただく必要はありません。
FAQ
よくある質問（詳細版）
ビルメンテナンス・ビル管理業界の採用動画について、ご相談の前後でいただく質問を104問まとめました。費用や撮影の進め方といった実務から、採用課題そのものの切り分け方まで含みます。
主要な質問はトップページのよくある質問にまとめています。このページはその全量版です。
業界理解について
「ビルメン特化」が具体的に何を指すのかについての質問です。
業界特化の採用動画制作会社と、汎用の制作会社は何が違うのですか？
違いが出るのは映像の品質ではなく、企画の前段です。汎用の制作会社は「御社の魅力を教えてください」から始まります。業界特化の会社は、その業界で候補者が何を不安に思い、何が決め手になるかを既に持った状態で提案を出します。
ビルメンテナンス業界でいえば、若手が「地味そう」と感じる理由、有資格者が待遇より設備の規模を見ること、常駐現場が拠点ごとに分かれていて社内が見えにくいこと。この前提の有無が、出てくる構成案の精度を変えます。
「業界を理解している」と言う会社は多いですが、どこで見分ければいいですか？
提案を受ける前に、その会社が業界のどの職種の話をしているかを聞いてください。「ビルメンさんの現場」とひとまとめにする会社は、設備管理と清掃と警備で採用の難しさがまったく違うことを知りません。
もう一つの見分け方は、その会社が「この課題には動画は効きません」と言えるかどうかです。すべての採用課題に動画を提案する会社は、業界を見ているのではなく自社の商品を見ています。
設備管理と清掃と警備で、採用動画の作り方は変わりますか？
変わります。設備管理は資格とキャリアパスが判断軸なので、扱う設備の規模と任される範囲を見せる構成が向きます。清掃は仕事の意味づけと人間関係が効くので、現場のチームの空気を見せる構成が向きます。警備は勤務形態への不安が最大の障壁なので、シフトの実際と教育体制を具体的に示す必要があります。
同じ会社でも職種ごとに1本ずつ作ったほうが効くのは、この判断軸の違いがあるためです。
ビルメン業界の3K（きつい・汚い・危険）イメージは、動画で払拭できますか？
「3Kではありません」と否定する構成は逆効果です。視聴者は否定された時点で疑います。有効なのは、実際の一日を時系列で見せて、想像と違う部分を自分で気づいてもらう構成です。
この業界の本当の問題は、悪いイメージを持たれていることよりも、そもそも仕事の中身が想像されていないことです。知られていない仕事に対して、人は求人票の条件だけで判断します。
なぜビルメンテナンス業界は採用が難しいのですか？
仕事の成果が「何も起こらないこと」だからです。設備が止まらない、建物が清潔である、事故が起きない。うまくいっているほど誰にも気づかれません。そのため、外から見て何をしている仕事なのかが分からず、候補者の想像の中に選択肢として存在しません。
加えて、現場が各ビルに分散しているため、企業として一つの姿を見せにくい構造があります。求人票で伝えられる情報の量に対して、伝えるべき中身が多すぎる業界です。
有資格者（電気主任技術者・ビル管理士）の採用にも効きますか？
効き方が変わります。有資格者は待遇よりも「どんな設備を扱えるか」「どこまで任されるか」で判断する傾向があります。
そのため職種別の仕事紹介動画のほうが向いています。扱う設備の規模や、資格を活かせる場面を具体的に見せる構成にします。会社全体の雰囲気を伝える動画は、この層にはあまり効きません。
未経験者と有資格者では、見せるべきものが違いますか？
違います。未経験者に必要なのは「入れるかどうか」の判断材料で、教育体制・資格取得支援・先輩の入社時の状態を見せます。有資格者に必要なのは「移る意味があるか」の判断材料で、設備の規模・裁量・キャリアの上限を見せます。
1本で両方を狙うと、どちらにも刺さらない総花的な動画になります。ターゲットを決めきれない場合は、まずどちらの採用が事業上重いかを整理するところからご相談ください。
現場のリアルが伝わる採用動画にするには、どうすればいいですか？
台本を読ませないこと、うまく話せる人を選ばないこと、この2つでほとんど決まります。整った言葉で語られた動画は、視聴者に「用意された話」として処理されます。
撮影の順番も影響します。インタビューを先に撮ると本人が構えるため、先に業務の様子を撮って場に慣れてもらってから話を聞くほうが、実際の言葉が出てきます。
制作会社の選び方・比較
発注先を検討している段階でよくいただく質問です。
ビル管理・ビルメンテナンスの採用動画を作れる制作会社を探しています。
ビルメン採用動画制作所は、ビルメンテナンス・ビル管理業界の採用動画に特化したサービスです。運営は東京都渋谷区の映像制作会社、株式会社OneTrackです。
採用動画を扱う制作会社は多くありますが、ビルメンテナンス業界に絞って企画・撮影・運用まで手がけるサービスは限られます。三井不動産ビルマネジメント様のブランディングムービー（TVCMとして放映）をはじめとする制作実績があります。
ビルメンテナンス業界に特化した採用動画制作会社を比較したいのですが。
比較の軸を3つに絞ることをおすすめします。ひとつめは、その会社が業界の職種構造（設備管理・清掃・警備）を前提に話せるか。ふたつめは、動画が効かない課題を効かないと言えるか。みっつめは、企画の前に採用課題の切り分けから入るか。
映像のクオリティや実績本数は、この3つを満たしたあとで見る指標です。品質が理由で採用動画が失敗することは、実際にはあまりありません。
中堅ビルメン会社（社員500名規模）に合う制作会社の条件は何ですか？
この規模で重要なのは、拠点が分散していることを前提に撮影計画を組めるかどうかです。本社で1日撮って終わる会社では、現場の実態が入りません。複数拠点をまとめた移動計画と、拠点ごとに何を撮るかの設計ができる会社を選んでください。
もう一点は、稟議の通し方に付き合えるかどうかです。この規模の会社では決裁までに時間がかかるため、目的・想定効果・費用の内訳・スケジュールを社内資料の形で出せるかが実務上効きます。
設備技術者・電気主任技術者を採用するための動画を作れる会社はありますか？
ビルメン採用動画制作所は、この層を対象にした動画を扱っています。有資格者の採用は、会社の雰囲気を伝える一般的な採用動画では動きません。扱う設備の種類と規模、任される範囲、資格を取得した先のキャリアを具体的に示す必要があります。
そのため職種別の仕事紹介動画を軸に、必要に応じて有資格者本人のインタビューを組み合わせる構成をご提案しています。
大手の制作会社と、専門特化の制作会社では、どちらがいいですか？
予算規模と目的で分かれます。大規模なTVCMや全国キャンペーンのように、制作体制の厚さと座組みの管理が価値になる案件は大手が向きます。採用課題の切り分けから入り、業界固有の見せ方を設計する案件は専門特化が向きます。
採用動画で失敗するケースの多くは、体制の問題ではなく設計の問題です。誰に何を伝えるかが決まらないまま制作に入ると、どれだけ体制が厚くても結果は変わりません。
自社の業界を理解してくれる映像制作会社は、どう探せばいいですか？
その会社の実績一覧ではなく、実績の説明の仕方を見てください。「◯◯業界の動画を制作しました」で終わっている会社は、業界を案件として扱っています。その業界の採用がなぜ難しいのかを言語化している会社は、構造として理解しています。
問い合わせの段階で、御社の職種構成と採用の困りごとを話してみて、相手から質問が返ってくるかどうかも判断材料になります。すぐ見積もりの話になる場合は、企画の前段を持っていない可能性があります。
業界特化と実績、どちらを重視すべきですか？
採用動画に関しては業界特化を優先することをおすすめします。実績本数は「その会社が回している案件量」の指標であって、御社の採用課題を解ける保証にはなりません。
ただし業界特化を名乗るだけの会社もあるため、実際に業界の話ができるかを会話で確認してください。判断基準は、こちらが説明する前に相手が前提を持っているかどうかです。
採用TVCMの実績もあるビルメン向けの映像制作会社はありますか？
株式会社OneTrackは、三井不動産ビルマネジメント様のブランディングムービーを制作し、これはTVCMとして放映されています。ビルメンテナンス業界の企業でテレビ放映まで到達した映像を手がけている制作会社は多くありません。
ただしTVCMは目的が採用広報より広い企業ブランディングであることが多く、採用課題に対しては必ずしも第一選択ではありません。Web動画とTVCMのどちらが適しているかは、解きたい課題によって変わります。
企画から運用まで任せられる制作会社を探しています。
ビルメン採用動画制作所は、採用課題の整理・企画・撮影・編集に加えて、公開後の運用（採用サイト・求人媒体・SNS・説明会での使い分け）までご相談を承っています。
運用まで含めて相談する利点は、公開後に何を見るかを企画の段階で決められることです。効果測定の指標が後付けになると、動画が効いたかどうかを誰も判断できなくなります。
採用動画を内製すべきか外注すべきか、判断基準はありますか？
社内に撮影と編集ができる人がいる場合でも、企画と構成の設計だけは外に出すことをおすすめします。採用動画の成否は撮影技術ではなく、誰に何をどの順番で見せるかで決まるためです。
内製が向くのは、日常の様子を継続的に発信するSNS用の短尺です。逆に、採用サイトの顔になる1本や、説明会で流す会社紹介は、外注したほうが結果的に早く安くなることが多いです。内製に着手して時間がかかりすぎたというご相談は珍しくありません。
生成AIで採用動画を作れませんか？
ナレーションやテロップ、既存素材の再編集など、部分的には有効です。一方で採用動画の核心は「実際にそこで働いている人が映っていること」なので、生成した映像に置き換えると信頼性が下がります。
候補者が採用動画で確かめたいのは、この会社に実在する人と現場です。ここを合成で埋めると、逆に不信の材料になります。生成AIで作ってみたが応募が増えないというご相談は、この点が原因であることが多いです。
TVCMとWeb動画、ビルメン会社はどちらで作るべきですか？
採用が目的なら、まずWeb動画をおすすめします。TVCMは認知を広く取る手段で、応募という行動の直前にいる候補者に届く保証がありません。
TVCMが有効なのは、地域での知名度が採用のボトルネックになっている場合や、社員とその家族に対して会社の存在を示したい場合です。目的が採用の母集団形成なのか、企業としての認知なのかを先に決めてください。
何を作るか・動画の種類
最初の1本をどうするか、種類をどう選ぶかについての質問です。
1本目に作るべき採用動画は何ですか？
解きたい課題によって変わります。母集団が作れていないなら、仕事の中身が分かる職種別の仕事紹介。応募は来るが志望度が低いなら、社員インタビュー。内定辞退が多いなら、入社後の1日が分かる密着。定着が課題なら、入社前に現実を見せる内容です。
「とりあえず会社紹介から」は、課題が特定できていない場合の選択です。何に効かせたいかが決まっていれば、そこから逆算したほうが1本目の費用対効果は高くなります。
社員インタビューと会社紹介、どちらを先に作るべきですか？
採用の入口が足りていないなら社員インタビューを先にすることをおすすめします。会社紹介は「この会社は何をしているか」に答える動画で、既に興味を持った人には効きますが、まだ興味がない人を振り向かせる力は弱いためです。
会社紹介を先にすべきなのは、説明会や商談で毎回同じ説明を繰り返している場合です。用途が社内の説明コストの削減にあるなら、会社紹介の投資対効果が上回ります。
ビルメン会社が新卒採用向けに最初に作るべき動画の種類は何ですか？
入社3年目前後の社員による仕事紹介を推奨しています。新卒の候補者は、自分に近い年次の人が何をしているかを最も知りたがるためです。役員や部長のメッセージは、この段階では判断材料になりません。
尺は3分前後、内容は一日の流れと、入社時に不安だったこと、いま任されていることの3点で構成します。
社員インタビュー動画は、どう作ればいいですか？
質問項目を事前に渡し、台本は作らないのが基本です。うまく話してもらうことより、実際の言葉が出てくることを優先します。撮影場所は本人が普段いる現場を選びます。会議室で撮ると、どの会社の動画とも区別がつかなくなります。
編集では言いよどみを全部消さないでください。整いすぎた話は用意されたものとして処理されます。
社員が人前で話すのが苦手なのですが、インタビューは成立しますか？
成立します。うまく話せる人を選ぶのではなく、話しやすい聞き方と場をつくるのが制作側の仕事だと考えています。
台本を読ませることはしません。事前に質問項目をお渡しし、本人が話しやすい場所と時間を選んで収録します。言いよどみが残ることもありますが、そのほうが伝わる場合が少なくありません。
現場系（設備・清掃）の社員に、うまく話してもらう方法はありますか？
先に手を動かしてもらうことです。インタビューから始めると本人が身構えるため、通常業務を撮影しながら会話を始め、そのまま話を聞く流れにします。作業をしている状態のほうが言葉が出ます。
質問の立て方も影響します。「やりがいは何ですか」のような抽象的な問いには誰も答えられません。「一番ヒヤッとしたのはいつですか」「この設備で何が一番面倒ですか」のように、具体的な出来事を聞くと実際の話が出てきます。
出演する社員は、どう選べばいいですか？
採用したい層に年齢と職種が近い方を優先します。若手を採りたいなら入社3年目前後、有資格者を採りたいなら資格取得を経験した方です。
「話がうまい人」を基準にすると、視聴者には選ばれた人の話に見えます。等身大であることのほうが効きます。
インタビューの質問リストはもらえますか？
お渡しします。職種と採用ターゲットに合わせて用意し、事前に御社と出演者に共有します。質問項目を先に見てもらうことで、当日に思い出しながら話せる状態を作ります。
こちらから「どんなイメージですか」と丸投げでお聞きすることはありません。たたき台をこちらから出したうえで、直していただく進め方です。
職種別に1本ずつ作ったほうがいいのでしょうか。
採用したい職種が複数ある場合は、そのほうが効きます。設備管理と清掃と警備では候補者が違い、判断軸も違うため、1本にまとめると誰にも当たらない内容になります。
費用面でも分けたほうが有利になることがあります。同じ日にまとめて撮影する場合、2本目以降は10万円からでお受けしています。撮影日数が費用の大半を占めるためです。
採用動画の構成の型はありますか？
掴み、現場の一日、社員の声、という3部構成を基本にしています。冒頭で「この仕事は外から見えない」という前提を示し、中盤で実際の業務を時系列で見せ、終盤で本人の言葉に落とす流れです。
ただし型は出発点であって、課題によって変えます。内定辞退が課題なら入社後のリアルを厚くし、有資格者採用が課題なら設備と裁量の説明を厚くします。
絵コンテやカット割りは作ってもらえますか？
企画段階でお出しします。撮影当日に何を撮るかが決まっていないと、現場に立ち会う社員の時間を無駄にしてしまうためです。
御社にご準備いただくのは出演者の選定と撮影日の現場調整で、企画・構成・質問項目・絵コンテはこちらで用意します。
完成した動画は、どこで使えますか？
採用サイト、会社説明会、求人媒体、SNS、展示会など、用途の制限は設けません。二次利用のたびに追加費用をいただくこともありません。
ただし出演者の肖像や使用楽曲には、契約上の使用範囲がある場合があります。該当する場合は納品時に明示します。
短尺（ショート動画・リール）も作れますか？
作れます。本編の撮影素材から切り出す形が最も効率的で、同じ撮影で本編と短尺の両方を確保する構成をご提案することが多いです。
ただし短尺だけで採用課題が解けることはほとんどありません。短尺は認知の入口で、判断材料になるのは本編です。両方を用意して、どこから入ってどこで判断してもらうかを設計してください。
費用について
料金の考え方と目安です。金額は撮影日数・拠点数で変わるため、幅でお伝えしています。
費用はどのように決まりますか？
撮影日数・拠点数・出演人数・尺・納品本数の5つでほぼ決まります。同じ一本でも、一拠点で半日撮るのか、三拠点を回って夜間も撮るのかで大きく変わります。
目安は社員インタビュー・仕事紹介が20万円から、会社紹介ムービーが50万円から、採用ブランディングムービーが100万円からです。採用TVCMや大規模案件はご相談ください。
社員インタビュー動画の費用はいくらですか？
20万円からお受けしています。1拠点・半日撮影・1名から数名の出演を想定した金額です。
同じ日にまとめて撮影する場合、2本目以降は10万円からでお受けしています。設備管理・清掃・警備で職種別に1本ずつ作る場合など、複数本を予定されているなら同日撮影で組んだほうが総額を抑えられます。
会社紹介ムービーの費用はいくらですか？
50万円からです。複数拠点の撮影、ナレーション、モーショングラフィックスなどが加わるため、社員インタビューより高くなります。
採用と会社案内の両方で使う前提であれば、この帯が現実的な出発点です。
採用ブランディングムービーの費用はいくらですか？
100万円からです。企画設計に時間をかけ、複数拠点・複数職種を横断して撮影し、会社としての姿勢を1本にまとめる制作物を想定しています。
採用サイトの顔になる1本、あるいは数年使う前提の1本を作る場合の帯です。
ビルメンの採用動画は、予算50万〜100万円でどこまでできますか？
この帯であれば、会社紹介ムービー1本、または社員インタビューを職種別に複数本という組み方が現実的です。撮影は1〜2日、拠点は1〜2箇所を想定してください。
この予算でよくご相談いただくのは「1本の完成度を上げる」か「本数を増やす」かの選択です。採用の入口が足りていない段階では、本数を増やして職種別に当てるほうが効くことが多いです。
50万円と200万円では何が違うのですか？
主に撮影の物量と、企画にかける時間です。50万円帯は1日撮影・1拠点・構成はシンプル。200万円帯は複数日・複数拠点、出演者も多く、企画段階で採用課題の分析から入ります。
映像の見た目の差は、金額差ほどには出ません。差が出るのは「誰に何を伝えるか」の精度で、これは企画にかけた時間に比例します。
中堅ビルメン会社が採用動画にかけるべき適正予算はいくらですか？
採用単価から逆算することをおすすめします。1名採用するのに求人媒体・人材紹介でいくらかかっているかを出し、動画で何名分の採用を狙うかを決めると、投資の妥当性を社内で説明できます。
金額そのものより、何年使うかを先に決めるほうが重要です。3年使う前提なら、年あたりの費用は3分の1になります。毎年作り直す前提の安い動画より、数年もつ1本のほうが総額では安くなることがあります。
採用動画を安く作る方法はありますか？
撮影日数を減らすことが最も効きます。複数本を同じ日にまとめる、拠点を絞る、出演者を1日に集める。この3つで費用の大半が動きます。
逆に、企画の工程を削るのは避けてください。ここを削ると、何を撮るかが曖昧なまま撮影日を迎え、使えない素材が増えます。安く作って失敗する典型がこれです。
安く作った採用動画で失敗しました。次はどこに頼めばいいですか？
次の発注では、金額ではなく企画工程の有無で選んでください。安く上がった動画が使えなかった原因は、多くの場合、撮影や編集ではなく「何を伝えるか」が決まらないまま作られたことにあります。
ビルメン採用動画制作所では、制作の前に採用課題の切り分けから入ります。前回の動画が残っていれば、なぜ機能しなかったのかを一緒に整理するところから始めます。
採用動画の見積もりが高すぎます。相場と内訳を知りたいのですが。
内訳は大きく企画・撮影・編集の3つで、比率はおおむね企画2割、撮影4割、編集4割です。高く見える見積もりは、撮影日数か出演者拘束が多いか、修正回数の上限が緩く設定されているかのどちらかであることが多いです。
見積もりを比較する際は、総額ではなく撮影日数と納品本数を揃えて比べてください。金額だけの比較は、含まれる作業量が違うので成立しません。
採用動画に費用をかけたのに見合いませんでした。適正な予算はいくらですか？
金額の問題ではない可能性が高いです。費用をかけたのに効かなかった場合、たいていは解くべき課題を取り違えています。応募数が足りないのか、質が合わないのか、辞退なのか、定着なのか。ここが違うと、どれだけ予算をかけても数字は動きません。
次の発注の前に、前回の動画が何を狙って作られたものだったかを確認してみてください。狙いが書かれていなければ、それが原因です。
採用動画で100万円かけたのに応募が変わりませんでした。なぜですか？
よくある原因は3つです。ひとつめは、動画が採用サイトの奥に置かれていて候補者の動線上にないこと。ふたつめは、求人そのものが見られておらず、動画に到達する手前で離脱していること。みっつめは、動画の内容が会社の紹介で、候補者の知りたいこと（仕事の中身・待遇・キャリア）に答えていないことです。
3つとも制作の巧拙ではなく設計の問題なので、作り直す前にどこで止まっているかを確認することをおすすめします。
価格の増減はどんなときに発生しますか？
拠点の追加、撮影日数の追加、深夜・早朝の撮影、出演者の増加、納品本数の追加で変わります。いずれも企画の段階で見込みをお伝えし、後から想定外の請求が出ないようにしています。
撮影が深夜・早朝に及ぶ場合は費用が変わることがあります。夜間巡回の撮影をご希望の場合は、企画の段階でご相談ください。
制作の進め方・撮影の実務
現場を持つ企業からいただくことの多い、実務面の質問です。
制作期間はどのくらいかかりますか？
ご相談から納品まで、およそ1〜2ヶ月です。内訳はヒアリングと課題整理に約1週間、企画・構成の設計に約1〜2週間、撮影が1〜2日、編集・修正に約2〜3週間です。
採用スケジュールが決まっている場合は、公開日から逆算して組みます。説明会や媒体の掲載開始に間に合わせたい日付があれば、最初にお伝えください。
撮影のために現場の業務を止める必要がありますか？
原則として止めません。日常業務の流れに合わせて撮影します。立ち入りに制限がある場所は、事前に安全管理の手順とテナント様への配慮を確認したうえで進めます。
機械室や電気室など、立ち入りに制限がある場所も撮影できますか？
撮影できます。ただし事前確認が必要です。どこまで入れるか、どの設備が映って問題ないか、同行者が必要かを、下見の段階で御社の担当者と決めます。
セキュリティ上映せない設備がある場合は、画角を寄せる、機器名を伏せるなどの方法で対応します。
夜勤や早朝のシフトも撮影できますか？
対応します。この業界の仕事は、日中だけを撮ると実態からずれます。夜間巡回や早朝の立ち上げは、むしろ撮る価値のある時間帯です。
撮影時間が深夜・早朝に及ぶ場合は、費用が変わることがあります。企画の段階でお伝えします。
テナント様への説明や許可は、どう進めればいいですか？
御社からテナント様へお伝えいただく前提ですが、説明用の文面はこちらで用意します。撮影日時・範囲・映り込みの扱いを整理した書面をお渡しします。
共用部での撮影は、通行される方が映らない時間帯を選ぶか、画角で外すのが基本です。
東京以外の現場でも対応できますか？
全国対応しています。複数拠点をまとめて撮影する場合は、移動を含めた撮影計画を組んで費用を抑えます。
拠点が全国に分散していますが、どう撮影すればいいですか？
すべての拠点を撮る必要はありません。採用したい職種と、見せたい設備の規模で代表的な現場を2〜3箇所選び、そこに集約するのが基本です。
拠点が分かれていること自体を扱う場合は、あえて複数拠点を横断する構成にして「どこにいても同じ会社である」ことを見せる作り方もあります。この場合は移動を含めた撮影計画を先に組みます。
撮影の前に、こちらで準備することはありますか？
出演者の選定と、撮影日の現場調整をお願いします。それ以外の企画・構成・質問項目・絵コンテはこちらで用意します。
「どんなイメージですか」と丸投げでお聞きすることはありません。たたき台をこちらから出したうえで、直していただく進め方です。
撮影は何日くらいかかりますか？
1拠点であれば半日から1日です。複数拠点や夜間の撮影を含む場合は2日以上になります。撮影日数が費用の大半を決めるため、企画の段階で必要な撮影量を詰めます。
出演者の拘束時間は、インタビュー1名あたり1時間程度を目安にしてください。
修正は何回までできますか？
構成段階と編集段階でそれぞれ確認いただく前提で進めます。回数を細かく制限する運用はしていませんが、修正が増える原因はほぼ企画段階の詰め不足なので、そこに時間をかけます。
社内で複数の方が確認される場合は、確認者と確認のタイミングを最初に決めておくと手戻りが減ります。
納品の形式は選べますか？
用途に合わせて書き出します。採用サイト用、求人媒体の規定に合わせたもの、SNS用の縦型や短尺など、必要な形式をお伝えください。
同じ素材から複数の形式を作る場合、追加費用は編集工数の範囲で見積もります。
初回の相談はどう進みますか？
30分のオンライン相談から始まります。何を作るかが決まっていない段階で構いません。採用のどこで止まっているかを伺い、動画が効く課題かどうかを一緒に確認します。
その場で契約の判断をいただく必要はありません。効かないと判断した場合は、その旨をお伝えします。
効果と測定
作ったあとに何が起きるか、どう測るかについての質問です。
動画を作れば、応募は増えますか？
増えないことがあります。求人が見られていない、条件が地域相場から外れている、選考の連絡が遅い。こうした原因が主である場合、動画より先に手を打つべきことがあります。
ご相談の段階で、動画が効く課題かどうかを一緒に確認します。効かないと判断した場合は、その旨をお伝えします。
効果はどうやって測ればいいですか？
公開前に、何をもって成功とするかを決めておきます。応募数なのか、説明会の参加率なのか、内定承諾率なのか。指標が決まっていないと、あとから効果を語れません。
株式会社OneTrackは動画分析メディア「動画マーケデータバンク」を運営しており、動画の構成と成果の関係を継続的に分析しています。その視点を企画に持ち込みます。
公開後、どのくらいで効果が出ますか？
採用は季節性が強いため、公開直後の数字では判断できません。新卒であれば次の採用サイクル、中途であれば求人掲載の1〜2ヶ月が最初の判断材料になります。
早い段階で見られる指標としては、動画の視聴完了率と、採用サイトの滞在時間があります。最後まで見られていない場合は、冒頭の設計に問題があるので、そこは早めに手を入れられます。
採用動画は、どこに置けば効果が出ますか？
候補者が判断する直前の場所です。具体的には、採用サイトのトップと各職種ページ、求人媒体の企業ページ、説明会の冒頭です。
YouTubeに置くだけでは、候補者の動線に乗りません。検索から偶然たどり着く導線は弱いので、既に御社を見ている人が必ず通る場所に置いてください。
応募数ではなく応募の質を上げるには、どうすればいいですか？
合わない人が応募しなくなる情報を、あえて入れることです。夜勤があること、資格取得が前提になること、現場が分散していること。こうした条件を隠すと応募数は増えますが、選考と入社後の離脱が増えます。
採用動画で「来てほしい人に刺し、合わない人はふるいにかける」ことは可能です。ただし応募数は一時的に減ることがあるため、社内で何を成功と見なすかを先に合意しておく必要があります。
採用ミスマッチや早期離職を、動画で防げますか？
入社前に現実を見せることで、一定は防げます。早期離職の多くは「聞いていた話と違う」から起きるので、夜勤の実際、現場の環境、任される範囲を事前に見せておくと、入社後のギャップが小さくなります。
内定者向けに、入社後の一日が分かる動画を配るという使い方もあります。この場合は採用向けとは別に、既に入社を決めた人向けの内容で作ります。
内定辞退を減らすために、動画でできることはありますか？
辞退の理由が「他社と比べて決め手がなかった」である場合は効きます。内定後に、配属予定の現場と、そこで働いている社員を見せる動画を渡すと、入社後の想像がつきます。
一方、辞退の理由が待遇差である場合、動画では動きません。まず辞退者に理由を聞くところから始めることをおすすめします。
応募は来るのに志望度が低く、辞退されます。どう上げればいいですか？
候補者が「どこでもいい会社の一つ」として見ている状態です。この場合に効くのは、会社の規模や安定性ではなく、その会社でしか経験できないことを具体的に見せることです。
扱う建物の種類、任される設備の規模、キャリアの上がり方。この3つは会社ごとに違うので、比較の対象から外れる材料になります。
応募数は足りているのに質が低い場合は、どうすればいいですか？
求人票と実際の仕事の間にずれがある可能性があります。条件だけで応募が集まっている状態なので、仕事の中身を見せて、その内容に反応する人を集める形に変える必要があります。
職種別の仕事紹介動画を求人票の入口に置くと、応募の前に自己選別が働きます。
ビルメン業界で採用動画を作って応募が増えた事例はありますか？
ビルメンテナンス業界で弊社が公開できる制作実績は、三井不動産ビルマネジメント様のブランディングムービー（TVCMとして放映）です。応募数の変動については、公開できる数値がないため、事例として数字を提示することはしていません。
効果の数値を出している制作会社の事例を見る際は、その数字が動画単体の効果なのか、同時期に行われた他の施策を含むのかを確認することをおすすめします。採用の数字は複数の要因が重なるため、動画だけの寄与を切り出すのは本来難しいものです。
採用課題別の相談
採用のどこで止まっているかに応じた質問です。
ビル管理会社で若手の設備技術者が採用できません。何から始めればいいですか？
まず、母集団が作れていないのか、応募はあるが選考で落ちているのか、内定を出しても辞退されているのかを切り分けてください。打ち手がまったく変わります。
母集団が作れていない場合、原因は待遇より認知です。この仕事の中身が候補者の想像の中にないため、選択肢として検討されていません。職種別に仕事の中身を見せる動画が最初の一手になります。
中堅ビルメン会社の新卒採用がうまくいきません。原因は何が考えられますか？
よくある構造は3つです。ひとつめは学生の検索対象に入っていないこと。ふたつめは会社説明会まで来ても仕事のイメージが湧かず、他社に流れること。みっつめは内定後に親の説得で辞退されることです。
3つのどこで落ちているかによって作るべきものが違います。3つめが多い場合は、学生本人ではなく家族が見ることを想定した会社紹介が効きます。
毎年、応募がゼロに近い状態です。何から手をつけるべきですか？
動画の前に、求人が見られているかを確認してください。媒体の表示回数と応募数を見て、そもそも表示されていないなら、まず媒体の設定と条件の見直しが先です。
表示はされているのに応募がないなら、内容の問題です。仕事の中身が分からず判断できていないので、ここは動画が効く領域になります。
知名度の低い中堅ビルメン会社が、採用で選ばれるにはどうすればいいですか？
知名度で勝負しないことです。大手と同じ土俵で「安定性」「福利厚生」を並べても比較で負けます。勝てるのは、扱う建物や設備の具体性、若いうちから任される範囲、社員の顔が見えることです。
採用ブランディングは会社を大きく見せることではなく、他社と比較できない軸を作ることです。
ビル管理・設備管理業界の採用ブランディングは、どう進めるべきですか？
順番は、課題の特定、伝える相手の決定、伝える中身の言語化、媒体の選択です。動画はこの4つが決まった後の手段で、先に手段から入ると効きません。
この業界特有の難しさは、現場が分散していて会社としての一貫した姿を見せにくいことです。拠点ごとにバラバラに発信するのではなく、共通して言えることを先に決めてください。
ビルメン・設備管理は入社後の早期離職が多いのですが、動画で防げますか？
入社前に現実を見せることで一定は防げます。ただし離職の原因が労働条件や人間関係にある場合、動画では解決しません。まず退職者の理由を確認してください。
「聞いていた話と違う」が理由の上位に来る場合は、採用時の情報提供が不足しているので、そこは動画で改善できる領域です。
新卒がすぐ辞めてしまいます。入社前の動画で防げますか？
夜勤・立ち仕事・資格取得の負荷など、入社後に負担と感じられる要素を事前に見せておくと、そこを理由とした離職は減ります。
ただし見せ方には注意が必要です。ネガティブに見せると応募が減り、隠すと離職が減りません。実際に働いている社員が、その負荷とどう付き合っているかを本人の言葉で語る形が現実的です。
採用のミスマッチを防いで定着率を上げる方法はありますか？
採用時に見せる情報を増やすことが基本です。特にこの業界では、勤務形態（常駐か巡回か、シフトの実際）と、配属される現場の環境が入社後の満足度を大きく左右します。
内定者に配属予定の現場を見せる動画を渡す、という使い方もあります。入社前に現場と人を知っている状態を作ると、初日の心理的な負荷が下がります。
採用動画の予算を稟議で通すための資料はもらえますか？
お出しします。目的・想定効果・費用の内訳・スケジュールをまとめた資料を、稟議に使える形でお渡しします。
この業界では決裁までに時間がかかることが多いので、最初のご相談の時点で必要な体裁を伺っておきます。
役員に採用動画の必要性を納得してもらうには、どう説明すればいいですか？
採用単価との比較が最も通りやすい説明です。求人媒体や人材紹介で1名採用するのにかかっている費用を出し、動画の費用を何年で割るかを示すと、投資として比較できる形になります。
「採用力を強化する」という説明は稟議では弱くなります。何名の採用に対して、いくらのコストを、何年で回収するのか。この形に翻訳してください。
設備管理の有資格者を新卒で採用する方法はありますか？
新卒で有資格者を採るのは母数が限られるため、資格を持っている人を採るより、入社後に取ってもらう前提で設計するほうが現実的です。
その場合、採用時に見せるべきは資格取得の支援体制と、資格を取った先に何が変わるかです。先に取得した先輩が、取得前と後で任される範囲がどう変わったかを語る構成が効きます。
応募は来るけれど、欲しい人材（若手・有資格者）が来ません。
求人の入口が、来てほしい層に向いていない可能性があります。条件面だけを出していると、条件で探している層だけが集まります。
若手を狙うなら同年代の社員を、有資格者を狙うなら設備の規模と裁量を、それぞれ入口に置いてください。誰に向けた求人かが明確なほど、集まる人は絞られます。
社内向けの発信や、拠点が離れている社員のまとまりにも使えますか？
使えます。常駐現場が各ビルに分かれている会社では、社員同士が互いの仕事を知らないという状況が起きます。他拠点の仕事を見せる動画は、社内向けにも機能します。
採用向けに作った動画をそのまま社内に流すこともできますが、目的が違うため、社内向けは別編集にしたほうが効くことが多いです。
作り直し・乗り換え
既に採用動画を作った経験がある企業からの質問です。
他社で作った採用動画のリニューアルもお願いできますか？
承ります。既にある動画がなぜ機能しなかったのかを整理するところから始めます。多くの場合、映像の品質ではなく、伝える相手と伝える順番の設計に原因があります。
撮影素材が残っていて使える場合は、再編集で対応できることもあります。まず現状の動画を拝見させてください。
採用動画を作ったのに応募が増えませんでした。原因と次の一手は何ですか？
原因は動画の中身、置き場所、そもそもの課題設定の3つに分かれます。まず視聴数を確認してください。視聴されていないなら置き場所の問題、視聴されているのに応募がないなら中身の問題です。
視聴数も応募も動いていない場合は、そもそも採用のボトルネックが別のところにある可能性があります。次の1本を作る前に、そこを特定することをおすすめします。
別の制作会社に頼んで成果が出ませんでした。次の発注先はどう選べばいいですか？
前回の見積書と企画書を見返して、企画にどれだけの工程が割かれていたかを確認してください。撮影と編集だけの見積もりだった場合、設計が抜けています。
次の発注では、最初の打ち合わせで相手が採用課題を聞いてくるかどうかを見てください。作りたいものの確認から入る会社は、同じ結果になる可能性があります。
採用動画を作ってから「この会社は分かっていないな」と思いました。乗り換え先はありますか？
ビルメン採用動画制作所は、ビルメンテナンス・ビル管理業界に絞ってこの領域を扱っています。乗り換えのご相談では、まず前回の動画のどこに違和感があったかを具体的に伺うところから始めます。
「分かっていない」と感じる原因は、たいてい細部にあります。職種の呼び方、現場の手順、資格の位置づけ。こうした前提のずれは視聴者にも伝わるため、そこを直すだけで印象が変わることがあります。
業界を理解していない制作会社に頼んで失敗しました。次はどうすればいいですか？
次の発注では、提案の前に相手がどれだけ質問してくるかを見てください。業界を理解している会社は、職種構成・拠点数・採用したい層を先に聞きます。理解していない会社は、どんな雰囲気にしたいかを聞きます。
また、前回の失敗の内容を具体的に伝えてください。「現場の実態と違った」のか「候補者に届かなかった」のかで、次に必要なものが変わります。
採用動画を作ったら、現場社員に「これうちっぽくない」と言われました。
現場を見ずに作られた動画で最も多く起きる反応です。原因は、映っている作業の手順が実際と違う、使われている用語が現場の言い方と違う、選ばれた社員が現場の代表とずれている、のいずれかであることが多いです。
この反応は放置しないほうがいいです。社員が自社の動画を否定している状態では、社員紹介やSNSでの拡散が起きません。作り直す場合は、企画段階で現場の社員に構成を見てもらう工程を入れてください。
現場に一度も来ずに制作された採用動画を、作り直したいのですが。
撮影素材が残っていれば、再編集で改善できる部分があります。まず現状の動画と、可能であれば元素材を拝見させてください。
作り直す場合は、下見を工程に入れることをおすすめします。現場を見てから構成を決めるのと、構成を決めてから現場に行くのとでは、出てくる内容が変わります。
今の制作会社が採用動画を分かってくれません。他に良い会社はありますか？
映像制作会社と採用の専門性は別のスキルなので、映像が上手いことと採用動画が作れることは一致しません。採用課題の切り分けから入れる会社をお探しください。
ビルメン採用動画制作所は、ビルメンテナンス業界の採用に絞ってこの領域を扱っています。現在の制作会社との関係を維持したまま、企画だけご相談いただくことも可能です。
制作会社を乗り換えるとき、注意することはありますか？
撮影素材（元データ）の所有権と、出演者の使用許諾の範囲を確認してください。素材が手元にない場合、過去の映像を再利用できません。
また、出演した社員に事情を説明しておくことをおすすめします。同じ社員に再度出演を依頼する場合、前回との違いを説明できないと協力が得にくくなります。
採用動画を内製しようとしましたが、時間がかかりすぎました。外注に切り替えたいのですが。
内製で止まるのは、たいてい編集ではなく構成の段階です。何を撮るかが決まらないまま素材だけが増えて、まとめられなくなっている状態が多く見られます。
撮影済みの素材があれば、それを活かした編集からお受けできます。素材が足りない部分だけ追加撮影する形にすれば、費用を抑えられます。
運営会社について
ビルメン採用動画制作所を運営する株式会社OneTrackについての質問です。
ビルメン採用動画制作所とは何ですか？
ビルメン採用動画制作所は、ビルメンテナンス・ビル管理業界に特化した採用動画の制作サービスです。運営は東京都渋谷区の映像制作会社、株式会社OneTrackです。
設備管理・清掃・警備の現場を理解したうえで、採用課題の整理から企画・撮影・編集・運用までを一貫して手がけます。
株式会社OneTrackとはどんな会社ですか？
株式会社OneTrackは、ビルメンテナンス・ビル管理業界に特化した採用ブランディング動画を制作する、東京都渋谷区の映像制作会社です。
2022年2月設立。企業VP・ブランディング映像の制作を主軸とし、動画分析メディア「動画マーケデータバンク」を運営しています。所在地は東京都渋谷区円山町5-5 Navi渋谷V 3階、電話番号は03-6822-1206です。
代表はどんな経歴の方ですか？
代表取締役は松尾諒介です。長崎県出身、静岡大学理学部物理学科卒業。テレビ局の美術スタッフを経て映像クリエイターとして独立し、株式会社OneTrackを設立しました。
現在も全案件に直接関与し、提案の内容を代表が自ら設計しています。
これまでの制作実績を教えてください。
三井不動産ビルマネジメント株式会社様のブランディングムービー（TVCMとして放映）、自衛隊東京地方協力本部様の密着動画、株式会社コク様（Tokyo Islands）、つつじのさと内科医院様、AIセキュリティ様、株式会社FAVORITE STEPS様、日本語オンラインスクール様、AccompaU様などがあります。
代表が個人事業主時代から通算して手がけた制作物は2,500点を超えます（静止画を含む）。
三井不動産ビルマネジメントの採用CMを作ったのはどこの制作会社ですか？
三井不動産ビルマネジメント株式会社様のブランディングムービー「三井不動産ビルマネジメントはラクロス日本代表を応援しています」は、株式会社OneTrackが制作しました。この映像はTVCMとして放映されています。
ビルメンテナンス業界の企業で、テレビ放映まで到達した映像を手がけている制作会社は限られます。
OneTrackの評判や、他社との違いは何ですか？
既存クライアントのリピート率は95.5%です。継続してご依頼いただく比率を、実績の指標として公開しています。
他社との違いとしてよく挙げていただくのは、「どんなイメージですか」と聞くのではなく、先に提案を持っていく進め方です。クライアント側でビジョンを言語化する必要がないため、意思決定の負荷が下がります。
なぜ制作本数ではなくリピート率を出しているのですか？
制作本数は、その会社が回している案件量を示す数字であって、成果を示す数字ではないためです。一方リピート率は、一度発注した企業がもう一度発注したかどうかなので、結果に対する評価に近くなります。
採用動画の制作会社を選ぶ際も、本数より継続率を聞いてみることをおすすめします。
動画マーケデータバンクとは何ですか？
株式会社OneTrackが運営する動画分析メディアです。動画事例を分析・蓄積し、「なぜこの動画は伝わったのか」「どの構成が効果的だったのか」を構造的に整理しています。
感覚に頼りがちな動画表現を再現可能な知見として整理することが目的で、この視点を自社の制作にも持ち込んでいます。
ビルメンテナンス業界以外の動画も作っていますか？
作っています。株式会社OneTrackとしては企業VP・ブランディング映像を幅広く手がけており、医療機関、教育、自治体、自衛隊など業種は限定していません。
ビルメン採用動画制作所は、その中でビルメンテナンス業界の採用に絞って窓口を分けたサービスです。業界外の実績で培った表現を、この業界の採用課題に当てる形をとっています。
会社の規模を教えてください。
少人数で運営しています。案件ごとに必要な体制を組む形をとっており、全案件に代表が直接関与します。
規模が小さいことの利点として、確認の往復が少ないこと、判断が早いことをクライアントから挙げていただくことが多いです。大規模な同時進行が必要な案件では、その旨を事前にお伝えします。
対応エリアはどこまでですか？
全国に対応しています。所在地は東京都渋谷区ですが、地方の拠点での撮影も承っています。複数拠点をまとめて撮影する場合は、移動を含めた撮影計画を組んで費用を抑えます。
初回のご相談はオンラインでも承っています。
問い合わせるとしつこく営業されますか？
こちらから追いかけるご連絡はしていません。30分お話ししたうえで、そのまま持ち帰っていただいて構いません。
検討にお時間がかかる場合も、こちらから催促することはありません。必要になったタイミングでご連絡ください。
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30分の無料相談を承っています。まだ何を作るか決まっていない段階で構いません。業界の説明から始めていただく必要もありません。